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Nike pelea contra acusaciones de discriminación

Publicado el 15 - noviembre , 2018

Cuatro mujeres que solían trabajar para Nike presentaron una demanda federal contra la compañía, alegando que la compañía viola las leyes estatales y de igualdad de remuneración de los EE. UU y fomentaba un entorno laboral que permitía el acoso sexual.

Cómo empezó todo

A inicios de 2018 la dirección de Nike recibió quejas sobre supuestas disparidades salariales y acosos que se hicieron públicos a principios de este año. Para solucionar este tema, la compañía llego a despedir hasta a 11 gerentes. Pero no se trataba solo de esto.

En julio, la principal ejecutiva de recursos humanos de la compañía, Monique Matheson, reconoció que Nike no había promovido a suficientes mujeres. Escribió al personal para decir que la compañía quiere «crear una cultura de verdadera inclusión». Como parte de nuestro plan, debemos mejorar la representación de las mujeres y las personas de color ”.

Seguidamente después de una revisión de las prácticas de compensación, Nike dijo que haría ajustes de pago competitivos al 10%, a aproximadamente a 7,000 empleados de los 74,000 empleados que tiene en todo el mundo.

El punto culminante del proceso fue en Agosto de 2018, cuando 4 ex trabajadoras de Nike demandaron a la compañía por discriminación salarial y oportunidades limitadas para que las mujeres ganen promociones.

«El solo despido de algunas personas no va a cambiar algo que se viene haciendo desde hace muchos años», dice Laura Salerno Owens, la abogada de los demandantes. «No es así como funciona esto».

Las cuatro ex trabajadoras de Nike están demandando al gigante de la ropa deportiva, no por acoso sexual, sino por discriminación salarial y oportunidades limitadas para que las mujeres ganen promociones. Los demandantes buscan compensación de daños y el fin de las supuestas políticas discriminatorias de Nike; es decir, que Nike pague a sus empleados de manera justa sin importar el género.

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Discriminación dentro del gigante del deporte

En la demanda, la abogada Laura Salerno Owens dice que Nike sigue teniendo una «cultura de buenos hijos» en la que las mujeres ingresan a la empresa con salarios más bajos y reciben aumentos y bonificaciones más pequeños.

«Si existe una cultura de hostigamiento dentro de una organización, eso probablemente sugiere problemas más amplios en torno a la equidad de género», dice Emily Martin, vicepresidenta de educación y justicia laboral en el Centro Nacional de Derecho de las Mujeres. En el caso de Nike, esos problemas más amplios incluyen acusaciones de salarios iniciales bajos y la incapacidad de promover a las mujeres a los empleos mejor remunerados. «Abordar el hostigamiento no es tan simple como garantizar que, cuando surge la queja, se aborde»

El acoso y la discriminación salarial a menudo van de la mano porque son síntomas de la misma enfermedad. A menudo, el hostigamiento se combina con otro tipo de discriminación, ya que el hostigamiento es una expresión de la devaluación de las mujeres en el lugar de trabajo.

Nike clasifica a sus empleados corporativos y otorga bonos de una manera que hace que las mujeres reciban menos compensación, afirman los demandantes.

El año pasado, el cuadro de liderazgo principal de Nike era 77% de hombres, y los que toman decisiones de promoción y bonos también son en su mayoría hombres.

Las demandantes explican que eso impide que las mujeres sean consideradas justamente para la promoción y son canalizadas hacia posiciones que la compañía considera menos valiosas y, por lo tanto, menos propensas a llevar a un avance profesional continuo.

En un caso, la demandante Sara Johnston le dijo a Recursos Humanos que un compañero de trabajo, uno con el que trabajaba a menudo y que contribuía a sus revisiones de desempeño, le había enviado fotos desnudas no solicitadas.

El departamento de recursos humanos dijo que no se necesitaban medidas disciplinarias y prometió capacitar mejor a los supervisores en el manejo de las quejas de acoso sexual, de acuerdo con la demanda, que dice que la capacitación nunca ocurrió.

En una declaración, Nike dijo que «se opone a la discriminación de cualquier tipo y tiene un compromiso de larga data con la diversidad y la inclusión» y que «la mayoría de los empleados de Nike viven de acuerdo con nuestros valores de dignidad y respeto por los demás».

Cambios

Nike ha reconocido tener problemas en su lugar de trabajo y está haciendo algunos cambios. Recientemente introdujo una línea telefónica anónima para que los empleados expresen sus inquietudes en la oficina, ofrece capacitación sobre el sesgo inconsciente en toda la empresa y capacitación obligatoria adicional para 10,000 gerentes. La compañía también contrató recientemente a su primer director de diversidad e inclusión.

Los cambios no son suficientes, dicen algunos ex empleados, porque no hacen nada para abordar un entorno más amplio que las mujeres degradadas y subvaloradas. Kelly Cahill, un ex productor senior, dice que un superior (que ha sido despedido) usó un insulto anti-gay para referirse a las mujeres en varias ocasiones.

Cahill, quien ahora trabaja para Adidas AG, también dice que le pagaron aproximadamente $ 20,000 menos en 2017 que un hombre de su equipo que hizo un trabajo similar. Nike dice que sus empleadas ganan 99.9 ¢ por cada $ 1 pagado a los hombres.

Para lograr que la demanda progrese los demandantes tienen que demostrar una discriminación sistémica que va más allá de incidentes discretos.

A principios del año, a las mujeres ingenieros de Twitter Inc. se les negó el estatus de grupo cuando un juez dictaminó que sus experiencias fueron el resultado de acciones de gerentes individuales, no de la política de toda la compañía.

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Aún así, demandar como clase por discriminación salarial es una ruta legal más fácil que para el acoso sexual, que a menudo se reduce a la palabra de un empleado contra la de otro. «Usted no tendrá una política de la compañía que diga: ‘Acosamos a las mujeres'», dice Martin. Pero las compañías pueden tener prácticas de pago que resulten en discriminación, y por lo tanto son ilegales.

Los inversores responden a la demanda

Menos de un mes después  Nike se enfrentó nuevamente a las repercusiones legales de su cultura «Boys’ Club». Tres inversores anónimos de Nike presentaron una demanda contra la marca. En la demanda, llevada a cabo por cuatro firmas de abogados, los accionistas argumentan que la compañía ha albergado un «ambiente de trabajo hostil que ahora ha perjudicado y amenaza con empañar y perjudicar aún más la posición financiera (de Nike), así como su reputación.» Se dice que la demanda se dirige específicamente al cofundador de Nike, Phil Knight, al CEO Mark Parker y al derrocado presidente de la marca, Trevor Edwards, quien renunció a la compañía en marzo cuando comenzaron a acumularse las acusaciones. Estos inversionistas solicitan un reembolso de $ 10 millones de los directores de Nike junto con al menos $ 10 millones adicionales del propio Edwards. Nike se desentendió de las posibles consecuencias de estas acusaciones con el siguiente comunicado: «El Consejo de Administración de Nike impugna las acusaciones de la queja y sus miembros se defenderán vigorosamente contra estos reclamos. El Directorio de Nike actuó de manera rápida, responsable y decisiva para proteger los intereses de los empleados y accionistas de Nike. «

El problema es más grande

Muchas de estas prácticas salariales no son exclusivas de Nike. Basar los salarios en compensaciones anteriores, por ejemplo, es común. Para cerrar la brecha entre los salarios iniciales de hombres y mujeres, algunos estados, donde se se ubica Nike, lo han hecho ilegal. (Nike ha dicho que detendrá la práctica durante el próximo año).

Pero la mayoría de las organizaciones guardan un velo de secreto en torno a los salarios, lo que dificulta que las personas sepan sobre la discriminación.

Esto es lo que ocurre cuando un movimiento como el de #MeToo golpea a una empresa. Las mujeres comienzan a hablar entre ellas, no solo sobre el acoso sexual, sino sobre todas las formas de discriminación.

Y las campañas de relaciones públicas o incluso los despidos de alto nivel pueden no ser suficientes para extinguir ese incendio. «Las empresas deben ponerse en aviso», dice Martin. «Abordar el hostigamiento no es tan simple como garantizar que, cuando surge la queja, se aborde».

Articulo basado en Bloomberg

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Ester Xicota

Soy Ester Xicota y tengo más de 15 años apoyando organizaciones en su transición a la sostenibilidad. Trabajemos juntos para diseñar un plan de transformación a la sostenibilidad y la economía circular que sea rentable para tu empresa y positivo para la sociedad y el medio ambiente.

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